女子提前返岗被追讨生育津贴，公司做法是否合理引争议

随着三胎政策的全面放开，职场女性的生育权益保障问题再次成为社会焦点。近日，一则"女子提前返岗被公司追讨生育津贴"的新闻引发热议，折射出当前职场生育保障体系中的诸多矛盾。据智联招聘《2022中国女性职场现状调查报告》显示，近六成职场女性在生育后面临晋升停滞或降薪风险，而类似"生育津贴纠纷"的案例正以每年23%的速度增长。当企业利益与员工权益发生碰撞时，如何平衡双方诉求成为亟待解决的社会课题。

生育津贴的法律属性之争

本案争议的核心在于生育津贴的法律性质认定。根据《女职工劳动保护特别规定》，生育津贴是女职工在产假期间由生育保险基金支付的工资替代性补偿。但部分企业认为，员工提前返岗意味着实际未享受完整产假，津贴应与实际休假天数挂钩。法律专家指出，这种观点混淆了生育津贴与工资的概念——前者是国家社保体系提供的法定保障，具有人身专属性，不应因员工提前返岗而克扣。实践中，已有北京、上海等地法院判决支持员工全额获得生育津贴的案例。

企业用工成本与权益保障的博弈

涉事企业负责人透露，追讨津贴的深层原因是社保缴纳基数与实际工资的差额问题。现行政策规定，生育津贴按企业上年度职工月平均工资计发，但很多企业为降低成本按最低基数参保。当员工实际工资高于津贴标准时，企业需补足差额。中国社科院调研显示，约42%的中小企业存在社保缴费基数不合规情况。这种制度性矛盾导致部分企业试图通过其他方式转嫁成本，暴露出社会保险"名义全覆盖"与"实际低水平"之间的断层。

新业态下的权益保障盲区

随着灵活就业规模突破2亿人，外卖骑手、网约车司机等新职业群体面临更复杂的生育保障问题。某平台用工调研显示，仅17%的灵活就业女性享有生育保险。现行《社会保险法》要求生育险必须由用人单位缴纳，这使大量新就业形态劳动者被排除在保障体系之外。中国人民大学劳动人事学院专家建议，应当建立个人直接参保机制，同时探索"生育保险储蓄账户"等创新模式，让不同就业形态的女性都能获得公平保障。

这场争议暴露出我国生育保障制度在具体执行中的诸多模糊地带。随着国家卫健委等17部门最新出台的《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》逐步落地，如何构建兼顾企业可持续发展与职工权益保护的制度体系，将成为检验社会治理智慧的重要标尺。从国际经验看，德国等国家通过"生育成本社会共担"机制，将企业负担的生育成本控制在工资总额0.3%以内，这种平衡各方利益的制度设计值得借鉴。